Δημοσιεύτηκε στην ψηφιακή εφημερίδα Ipaper
του Δημήτρη Κυριακόπουλου
Με τη χώρα μας να έχει κερδίσει σε μεγάλο βαθμό τον… πόλεμο της ανεργίας, η οποία σύμφωνα με τα τελευταία στοιχεία της ΕΛΣΤΑΤ τον Απρίλιο έπεσε στο 8,3%, ενώ κατά τη μνημονιακή περίοδο ήταν μέχρι και 28%, η αγορά εργασίας έχει εισέλθει σε φάση νέων προκλήσεων και σημαντικών εξελίξεων.
Στο επίκεντρο βρίσκονται πλέον ζητήματα, όπως οι απαιτούμενες δεξιότητες και καταρτίσεις στις νέες συνθήκες, η προσέλκυση ταλέντων, η βελτίωση των αμοιβών που συνδέεται με την ποιοτική αναβάθμιση του ανθρώπινου δυναμικού, η… εισβολή της τεχνητής νοημοσύνης.
Σε αυτό το περίπλοκο περιβάλλον, έρευνα της Adecco και του Ελληνικού Παρατηρητηρίου του London School of Economics, επιχείρησε να ακτινογραφήσει την αγορά εργασίας και να προσεγγίσει κρίσιμα ερωτήματα της περιόδου.
Σύμφωνα με την έρευνα, η πλειονότητα των επιχειρήσεων βρίσκεται σήμερα σε αναζήτηση εργατικού δυναμικού, αντικατοπτρίζοντας τη γενικότερη κινητικότητα και την αναπτυξιακή δυναμική της αγοράς εργασίας. Συγκεκριμένα, το 70% δηλώνει ότι αναζητά προσωπικό, ποσοστό που δείχνει συγχρόνως αυξημένη ζήτηση για εργασία και πρόθεση επέκτασης των δραστηριοτήτων τους.
Παράλληλα, το 57% αναμένει αύξηση του εργατικού δυναμικού τους εντός του έτους κι ένδειξη θετικών προσδοκιών για το οικονομικό τους μέλλον. Τέλος, περισσότερες από τις μισές επιχειρήσεις δεν θεωρούν τις τρέχουσες οικονομικές συνθήκες ως εμπόδιο στην επέκτασή τους, κάτι που φανερώνει εμπιστοσύνη στο οικονομικό περιβάλλον και στις δυνατότητες περαιτέρω ανάπτυξης.
Άλλα σημαντικά ευρήματα της έρευνας της Adecco σε ελληνικές επιχειρήσεις είναι τα ακόλουθα:
Μεγάλοι οργανισμοί: Αρωγοί επένδυσης στο ανθρώπινο δυναμικό
Οι μεγαλύτεροι οργανισμοί επενδύουν ενεργά στην πρόσληψη νέων εργαζομένων και στην εκπαίδευσή τους, ενισχύοντας έτσι τον ρόλο τους ως βασικοί πυλώνες εισόδου στην αγορά εργασίας. Οι μεγάλες, εξωστρεφείς επιχειρήσεις αναζητούν προσωπικό αυτή την περίοδο σε ποσοστό που φτάνει το 92%. Στις πολύ μικρές επιχειρήσεις το αντίστοιχο ποσοστό περιορίζεται στο 42%. Παράλληλα, οι μεγάλες επιχειρήσεις προσφέρουν και πιο ολοκληρωμένα προγράμματα κατάρτισης: το 75% αυτών αξιοποιούν επίσημα εκπαιδευτικά προγράμματα για την ανάπτυξη δεξιοτήτων, έναντι 50% στις μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις.
Ποιους εργαζομένους επιλέγουν κυρίως οι μικρές επιχειρήσεις
Η είσοδος νέων εργαζομένων χωρίς προηγούμενη εμπειρία στην αγορά εργασίας πραγματοποιείται κυρίως μέσω μεγάλων οργανισμών, που διαθέτουν τις δομές και τους πόρους για να επενδύσουν στην ανάπτυξη ανθρώπινου δυναμικού. Ωστόσο, διαφαίνεται μια σημαντική πρόκληση: ενώ η ελληνική οικονομία κυριαρχείται από μικρές και πολύ μικρές επιχειρήσεις, οι ίδιες προσλαμβάνουν σε πολύ μεγάλο ποσοστό αποκλειστικά άτομα με εμπειρία. Συγκεκριμένα, το 46% των πολύ μικρών επιχειρήσεων δηλώνει ότι απασχολεί μόνο εργαζόμενους με προϋπηρεσία, την ώρα που το αντίστοιχο ποσοστό για τις πολύ μεγάλες επιχειρήσεις είναι μόλις 16%, φανερώνοντας τη δυσκολία ένταξης νέων στην αγορά εργασίας μέσω των μικρών επιχειρήσεων, παρά την αριθμητική υπεροχή τους στην οικονομική δραστηριότητα.
Η εργασιακή εμπειρία καθορίζει τις προσλήψεις
Η εργασιακή εμπειρία, και ιδιαίτερα η συνάφειά της με τη θέση, αποτελεί και παραμένει ο πιο καθοριστικός παράγοντας στις αποφάσεις πρόσληψης των εργοδοτών. Η προϋπηρεσία δείχνει να επισκιάζει άλλα σημαντικά χαρακτηριστικά, όπως η συνάφεια των σπουδών ή ακόμη και κρίσιμες αναλυτικές και κοινωνικές δεξιότητες, που όμως θεωρούνται απαραίτητες για τη συντριπτική πλειονότητα των θέσεων εργασίας. Το στοιχείο αυτό αναδεικνύει την πρόκληση που αντιμετωπίζουν οι νέοι ή οι επαγγελματίες που μετακινούνται σε διαφορετικό πεδίο απασχόλησης.
Μειώνεται η επίδραση φύλου και εθνικότητας στις προσλήψεις
Εξωγενή χαρακτηριστικά όπως το φύλο και η εθνικότητα – τα οποία σε άλλες περιπτώσεις ενδέχεται να οδηγούν σε στατιστικές διακρίσεις – δεν φαίνεται να επηρεάζουν ουσιαστικά τις αποφάσεις πρόσληψης. Αντιθέτως, η ηλικία εξακολουθεί να διαδραματίζει έναν έστω και περιορισμένο ρόλο στη διαδικασία επιλογής προσωπικού, γεγονός που αναδεικνύει μια ήπια αλλά υπαρκτή προκατάληψη έναντι συγκεκριμένων ηλικιακών ομάδων.
Επαναπατρισμός στελεχών
Σε ό,τι αφορά τον επαναπατρισμό ταλέντων από το εξωτερικό (brain regain), η εργασιακή εμπειρία στο εξωτερικό δεν αποτιμάται ιδιαίτερα θετικά από την πλευρά των εργοδοτών. Η στροφή προς την προσέλκυση Ελλήνων του εξωτερικού φαίνεται να οφείλεται περισσότερο στην έλλειψη υποψηφίων εντός της χώρας, παρά στην αναγνώριση των προσόντων, των διεθνών εμπειριών ή των πιθανών πλεονεκτημάτων που μπορεί να φέρνουν οι επαναπατριζόμενοι (όπως δίκτυα και διαφορετική νοοτροπία). Μόνο στις πολύ μεγάλες επιχειρήσεις, οι οποίες διαθέτουν τις απαραίτητες υποδομές και δυνατότητες υπάρχει ενδιαφέρον να προσελκύσουν εργατικό δυναμικό με διεθνές προφίλ.
Ανεπαρκής προετοιμασία για την ψηφιακή και πράσινη μετάβαση
Παρά τη διεθνή πίεση και τις στρατηγικές προτεραιότητες για ψηφιακή και πράσινη μετάβαση, το 40% των επιχειρήσεων αναφέρει ότι η ψηφιακή μετάβαση, συμπεριλαμβανομένης της τεχνητής νοημοσύνης, δεν έχει οδηγήσει ούτε σε ανάγκη για νέες δεξιότητες ούτε σε απώλεια προσωπικού. Το αντίστοιχο ποσοστό για την πράσινη μετάβαση ανέρχεται στο 70%, γεγονός που υποδηλώνει περιορισμένη συνειδητοποίηση ή προσαρμογή στις απαιτήσεις του μετασχηματισμού. Το 98% των επιχειρήσεων δηλώνει ότι παρέχει κάποια μορφή κατάρτισης στο προσωπικό, τουλάχιστον περιστασιακά, μόνο μία στις τέσσερις δηλώνει ότι προσφέρει εκπαίδευση σχετική με την πράσινη ή ψηφιακή μετάβαση.
Περιορισμένες ευκαιρίες μισθολογικής εξέλιξης
Η ευρεία αποδοχή του κατώτατου μισθού ως εργαλείου πολιτικής, όπως καταγράφεται στην έρευνα, δεν συνάδει με τη μισθολογική πολιτική που εφαρμόζουν οι ίδιες οι επιχειρήσεις. Παρά τη θετική στάση απέναντι στον κατώτατο μισθό, η μεγάλη πλειοψηφία των επιχειρήσεων προσφέρει περιορισμένες ευκαιρίες μισθολογικής ανέλιξης, γεγονός που περιορίζει τις δυνατότητες επαγγελματικής προόδου των εργαζομένων. Επιπλέον, οι αμοιβές που προσφέρονται συνδέονται μόνο σε μικρό βαθμό με τα προσόντα των υποψηφίων, υποδηλώνοντας ένα γενικότερο έλλειμμα σύνδεσης μεταξύ δεξιοτήτων και ανταμοιβής.
Αναγκαία νέα στρατηγική δεξιοτήτων με επίκεντρο τη ζήτηση
Συμπερασματικά, όπως αναφέρεται, τα αποτελέσματα της έρευνας αναδεικνύουν μια σειρά από ζητήματα που έχουν να κάνουν με την ζήτηση, ανάπτυξη και αποτίμηση των δεξιοτήτων στην αγορά εργασίας της χώρας. Η έλλειψη δεξιοτήτων, που συχνά προβάλλεται, συνδυάζεται με μια εικόνα σχετικά περιορισμένης προσπάθειας κατάρτισης σε σύγχρονες εξειδικεύσεις, χαμηλής αποτίμησης των γνώσεων εκπαίδευσης όπως η συνάφεια σπουδών), χαμηλής ζήτησης για ταλέντα του εξωτερικού, και περιορισμένης οικονομικής αναγνώρισης των ικανοτήτων των εργαζομένων/ σε ατομικό επίπεδο.
Προσέλκυση ταλέντων
Επίσης, σύμφωνα με την έρευνα HR Trends 2025 της Randstad η προσέλκυση ταλέντων αναδεικνύεται ως η σημαντικότερη πρόκληση για το ανθρώπινο δυναμικό, με το 56% των ερωτηθέντων να την τοποθετεί στην κορυφή των προτεραιοτήτων του.
